LA VALIDEZ DE LAS PRUEBAS DE PERSONALIDAD
Comenzando con los experimentos de Hawthorne a fines de la década de 1920, el campo de la psicología empresarial y organizacional ha sido un importante contribuyente dentro de las organizaciones, lo que ha llevado a una mayor motivación laboral y una mayor productividad. Recientemente, se desarrolló el modelo de personalidad de los Cinco Grandes y, con un número aún mayor de estudios que predicen el comportamiento laboral basado en los Cinco Grandes (Judge y Zapata, 2015), se ha convertido en el estándar de facto en las pruebas previas a la contratación.
Si bien el campo teórico de la personalidad se debate ardientemente, es bastante sorprendente cuando los profesionales de la psicología empresarial a veces discuten contra el uso de las pruebas de personalidad para el reclutamiento porque, parafraseado de manera flexible, "la personalidad no se puede medir". Obviamente, hay algo que decir para que el comportamiento sea situacional: por ejemplo, podría comportarse de una manera no típica cuando se reúna con los suegros por primera vez. Sin embargo, adaptar el comportamiento a la situación no significa que su personalidad esté cambiando, y uno de los argumentos clave de los Cinco Grandes es que la personalidad no cambia realmente (McCrae y Costa, 2010).
Dejando a un lado la mayor discusión teórica, hay mucha evidencia de que el uso de métodos estructurados para el reclutamiento (como las pruebas de personalidad o las pruebas cognitivas) tiene una alta validez predictiva. El metanálisis más completo de Frank Schmidt y John Hunter se actualizó recientemente (Schmidt, 2016): basado en una muestra de datos gigantesca. Los autores muestran, entre otras cosas, un aumento de la validez general de 0,13 al pasar de entrevistas semiestructuradas / no estructuradas a entrevistas estructuradas. Si bien esto puede no parecer mucho, potencialmente se traduce en un valor directo para la empresa (consulte el recuadro A).
El uso de pruebas profesionales también es una buena manera de garantizar la imparcialidad, la objetividad y el cumplimiento de las normas ISO-30405. Una percepción común dentro del reclutamiento es que la experiencia ofrece objetividad, la capacidad de comparar candidatos imparcialmente. Sin embargo, existe evidencia abrumadora de que las personas nunca pueden ser verdaderamente objetivas cuando se evalúan unas a otras. Nuestras observaciones generalmente están influenciadas por muchos factores diferentes, como la experiencia, la cultura y las interacciones de personalidad (Ambady, Hallahan y Rosenthal, 1995). Incluso el proceso de recopilación de información sobre una persona puede influir de manera positiva: los estudios han demostrado que cuando se considera a una persona como una persona (a diferencia de un miembro genérico de un grupo), generalmente la evaluará de manera más positiva (Chambers & Windschitl, 2004). Curiosamente, hay evidencia reciente que sugiere que su evaluación de un candidato estará sesgada por tan solo mirar el perfil de las redes sociales de esa persona (Vogel y Rose, 2017). Como era de esperar, es una tarea extremadamente difícil formar una visión imparcial de otras personas, y es por eso que garantizar un proceso de reclutamiento estructurado y justo debe ser una preocupación importante para todos los profesionales de recursos humanos.
Las herramientas profesionales que utilice deben ayudarlo a lograr este objetivo y permitirle acceder al campo de la psicología sin que tenga que ser un experto. Afortunadamente, muchas pruebas de personalidad modernas ofrecen informes estandarizados que combinan los resultados de las pruebas con un enfoque estructurado para entrevistar a los candidatos, generalmente llamadas guías de entrevista. Esto facilita la combinación de la psicología empresarial y la comprensión de la personalidad con un enfoque estructurado para optimizar la objetividad y la validez predictiva del proceso de reclutamiento. Las guías de entrevista bien diseñadas también pueden ser utilizadas por los gerentes de contratación bajo la supervisión de un profesional de recursos humanos con conocimientos específicos de las pruebas.
Hemos omitido una parte clave de la evaluación objetiva: datos de personas. Manténgase sintonizado si está interesado en utilizar datos de personas: este tema se tratará en nuestro próximo blog.
Referencias:
Ambady, N.; Hallahan, M.; Rosenthal, R. (1995). On judging and being judged accurately in zero-acquaintance situations. Journal of Personality and Social Psychology, Vol 69(3), Sep 1995, 518-529.
McCrae & Costa (2010). The Five-Factor Theory of Personality. IN: Handbook of Personality - Theory and Research. Third Edition. Edited by Oliver P. John, Richard W. Robins, & Lawrence A. Pervin. Chapter 5.
Schmidt, F. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.
Judge, T. A. & Zapata, C.P. (2015). The Person–Situation Debate Revisited: Effect of Situation Strength and Trait Activation on the Validity of the Big Five Personality Traits in Predicting Job Performance. Academy of Management Journal 2015 58:4, 1149-1179.
Erin A. Vogel & Jason P. Rose (2017). Perceptions of Perfection: The Influence of Social Media on Interpersonal Evaluations, Basic and Applied Social Psychology, 39:6, 317-325, DOI: 10.1080/01973533.2017.1356303
Chambers, J. R., & Windschitl, P. D. (2004). Biases in social comparative judgments: The role of nonmotivated factors in above-average and comparative-optimism effects. Psychological Bulletin, 130, 813– 838.
