¿CÓMO CONTRATAR AL MEJOR CANDIDATO?
¿Cómo contratar al mejor candidato?
El objetivo de cubrir cualquier posición ya sea interna o externamente, debe ser contratar al mejor candidato. Por lo tanto, la pregunta principal de cualquier proceso de contratación debe ser: ¿Cómo definimos quién es el mejor candidato?
En el proceso de reclutamiento, queremos mirar a la bola de cristal para ver qué tan bien funcionarán los candidatos en el futuro. Por lo tanto, las mejores prácticas de contratación deben consistir en herramientas que predigan el rendimiento futuro del empleo. La forma en que seleccionamos estas herramientas puede tener un alto impacto en el resultado del proceso de reclutamiento. Y muy a menudo, la decisión de qué herramientas utilizar se basa en la experiencia previa, la intuición y la tradición; y no en los datos-investigación impulsada (Fisher et al. , 2020).
La investigación está de acuerdo en las recomendaciones
Para determinar si la herramienta de evaluación es capaz de predecir repetidamente el rendimiento del trabajo, los investigadores buscan altas correlaciones entre la herramienta y el rendimiento del trabajo. Esto se mide como la validez del criterio de una herramienta, mostrando un número entre 0 y 1. Si el número es 0, no hay correlación entre la herramienta utilizada para evaluar a un candidato y el rendimiento futuro del trabajo de ese candidato. En otras palabras, es pura coincidencia si el candidato será un buen empleado o no. Por otro lado, si la validez del criterio es 1, hay una coincidencia exacta entre lo que vemos de la herramienta de evaluación y el rendimiento futuro. No hay ninguna herramienta de evaluación, que pueda predecir el desempeño del trabajo con 100% de certeza, pero el objetivo debe ser utilizar la herramienta de evaluación con el valor más alto.
Al examinar más investigaciones en el área, hay variaciones ligeras en los hallazgos, y se estima que estas variaciones en la práctica tienen extraordinariamente poca importancia. Sin embargo, el panorama general es bastante claro.
GMA es mejor para predecir el rendimiento del trabajo.
Podemos decir que GMA es el único predictor más poderoso del rendimiento laboral porque el vínculo entre ambos ha sido el interés de la investigación durante más de 100 años (Schimdt, Oh & Shaffer, 2016). Lea más acerca de cómo eligió la mejor prueba para medir GMA aquí (enlace).
Gran parte de esta investigación se ha resumido utilizando un enfoque meta-analítico. Por ejemplo, el renombrado meta-estudio de Schmidt y Hunter (1998) compara GMA con otros 18 métodos de evaluación de candidatos y encontró que diferentes técnicas y combinaciones de métodos tienen valideces muy diferentes para predecir el rendimiento futuro del trabajo. Algunos, como la educación, tienen una validez extremadamente baja. Otros, como la grafología (el estudio de la escritura a mano), prácticamente no tienen validez; en otras palabras, si seleccionara un candidato basado en la letra del candidato, sería equivalente a contratar al azar. Otros métodos, como las pruebas GMA, tienen una validez notablemente alta. Schmidt y Hunter (1998) estudiaron las combinaciones de métodos y encontraron que el uso de una prueba GMA y una entrevista estructurada combinada mostraron una validez de 0,63.
10 años más tarde, Schmidt, Shaffer & Oh (2008) concluyeron que GMA tiene aún mayor valor a la hora de predecir el desempeño laboral de lo que muestran estudios anteriores. Y en 2016, actualizaron el metanálisis de 1998, recopilando datos de 100 años de investigación. Una vez más,los hallazgos muestran una fuerza convincente en las pruebas de GMA (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016).
Salgado y otros (2003) llevaron a cabo un metanálisis de la validez del criterio de la GMA en 6 países europeos, encontraron que la validez estaba en el rango 0,56-0,68, hallazgos similares a los meta-estudios estadounidenses, que muestran coherencia de la validez de GMA entre países.
Le & Schmidt (2006) lleva a cabo un metaanálisis diferente para arrojar luz sobre la validez de GMA en diferentes niveles de complejidad laboral. Encontraron que incluso para la profesión menos compleja la validez de GMA es de 0,39 y un abrumador 0,73 para las profesiones más complejas. En el caso de profesiones de complejidad media (donde el mayor número de trabajadores están activos), la validez predictiva se estima en 0,66 (Le & Schmidt, 2006).
La multitud de estudios que muestran un consenso tan fuerte en la alta validez del criterio entre GMA y el rendimiento futuro del empleo hace que sea difícil pasar por alto al reclutar.
Referencias
Fisher, P., Risavy, S., Robie, C., Köni, C., Christiansen, N.D., Tett, RPy Simonet, D.V. (2020) Mitos de selección: Una replicación conceptual de las creencias de los profesionales de recursos humanos sobre prácticas eficaces de recursos humanos en los Estados Unidos y Canadá. Revista de Psicología del Personal, Volumen 20(1): 1-28 (en prensa). https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000263
Le, H. y Schmidt, F. (2006) Corrección de la restricción indirecta del rango en el metanálisis: Prueba de un nuevo procedimiento metaanálisis. Métodos psicológicos, Volumen 11: 416–438. https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/1082-989X.11.4.416
Salgado, J.F., Anderson, N., Moscoso, S., Bertua, C., y De Fruyt, F. (2003) Generalización internacional de validez de GMA y capacidades cognitivas: Un Metanálisis de la Comunidad Europea. Psicología del Personal, Volumen 56: 573-605. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2003.tb00751.x
Schmidt, F. y Hunter, J. (1998) La validez y utilidad de los métodos de selección en psicología del personal. Boletín Psicológico, Volumen 124(2): 262-274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262
Schmidt, F. L., Oh, I. S., y Shaffer, J. A. (2016) Validez y Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Implicaciones prácticas y teóricas de 100 años de hallazgos de investigación. Documento de trabajo
